Ответственность за пользование Интернетом на работе в личных целях

Интернет настолько плотно вошел в человеческую жизнь, что представить без него отдых и работу практически невозможно. В связи с этим на стационарных рабочих местах, которые обеспечены доступом к всемирной паутине, очень часто возникает конфликт работника и работодателя по теме - используется ли интернет исключительно для выполнения своих должностных обязанностей, или же в личных целях трудящегося.

Ограничение доступа к интернету в рабочее время

Поскольку пока что на законодательном уровне практически никак не обусловлено что-либо имеющее отношение к данному вопросу, имеет место действия обычный прецедент, который складывается по ходу дела, но с определенным упором на действующие законодательные нормы.

Одной из самых распространенных проблем, связанных с использованием интернета на рабочем месте, является так называемый серфинг по сайтам, в число которого входит не только поиск, а также просмотр информационных данных для каждого пользования, и переписка в различных программах, проверка личной, а не рабочей почты и многое другое такого плана. Складывается ситуация, что работник вместо выполнения своих прямых обязанностей, за которые он собственно и получает заработную плату, расслабляется и тратит рабочее время и деньги работодателя на использование интернет трафика не по работе. Конечно, для одного человека такие траты не могут быть очень большими, но если офис или компания большая и сотрудников 100, а то и больше, то выходят вполне ощутимые суммы.

Практика борьбы с недопущением использования интернета не для работы

В силу отсутствия какого либо  закона, регламентирующего использования таких возможностей трудящимися на рабочем месте, каждому работодателю необходимо издавать свои личные локальные нормативные акты.  Как показывает практика очень часто соответствующие пункты включаются уже непосредственно в трудовой договор, где указывается либо полная невозможность серфинга по сайтам, либо определяется какой-либо порядок ее использования. Здесь необходимо отметить, что если нет никаких соответствующих поправок в трудовой договор, тарифное соглашение данной организации, а также внутренних документах, регламентирующих работу людей, то даже при большом желании работодатель при обнаружении данного нарушения, никаких мер к своему работнику применить не сможет. Поскольку официально и по закону это не будет являться нарушением.

Говоря про полный запрет, каждый работник должен понимать, что запрет распространяется и на не рабочее время, например в обеденный перерыв или же если пришел раньше на работу и т.д. Т.е. в любом случае он будет иметь проблемы со своим работодателем. Если имеется разрешение, то для работодателя выгоднее всего установить определенный объем трафика, который может быть потрачен на эти действия, либо же выделить определенное количество времени в течение дня. В противном случае привлечь работника к какой-либо ответственности практически невозможно.

Однако даже в случае такого упущения, как показывает мировая практика, и что, скорее всего также будет учитываться, например, при решении данного спора в нашем суде, есть определенные параметры избыточности. Например, в г. Везель известен случай решения данной проблемы, когда суд установил, что использование интернета на рабочем месте в таком плане может быть осуществлено не более чем от 80 до 100 часов на протяжении трудового года. В данном случае дело выиграл работодатель, и применил к работнику дисциплинарную меру наказания в виде увольнения.

Конечно, такие случаи возможны только тогда, когда человек просто практически перестает работать и только и занимается тем, что посещает разнообразные сайты, никаким образом не связанные с исполнением им обязанностей в соответствии с трудовым договором.

Как доказывать использование интернета в личных целях

Говоря про доказательственную базу, опять же приходить исходить из опыта других стран и правовых обычаев, которые используются повсеместно в момент разрешения трудовых споров. Как правило, в данном случае, для выявления этого нарушение недостаточно предоставить нескольких свидетелей, которые составляют докладную записку и расписываются в ней. Поскольку даже короткий серфинг требует времени, а чтобы такие доказательства были весомыми, получается человек должен не заниматься своими прямыми обязанностями, а следить за нарушителем определенные временные промежутки.

Поэтому лучше всего решать такие вопросы совместно с системными администраторами производства, которые смогут при помощи своих знаний и навыков, а также внедрения разнообразного программного обеспечения, предоставить документальные факты нарушения работников режима использования интернета непосредственно на рабочем месте.

Ведь, например, одноразовое открытие собственного почтового ящика, никаким образом, опять же если нет 100% запрета, нельзя считать превышением разумных рамок и избыточным использованием рабочего интернета в личных целях.

Также здесь необходимо отметить, что нельзя и затянуть момент высказывания претензий такому работнику. Если, например, на протяжении длительного времени, превышающего 6 месяцев, не предпринимать действия, направленные на пресечение незаконного использования интернета, то по истечение данного срока, привлечь работника к дисциплинарной ответственности нельзя.

В таком случае вполне может возникнуть ситуация того, что работник подаст иск в суд, мотивируя свои действия повышением квалификационного уровня за счет самообразования. И скорее всего суд окажется на его стороне, поскольку длительное время работодатель все знал и не предпринимал никаких мер для исправления ситуация.

Какие меры можно применить к нарушителям

В общем и целом, как уже отмечалось, в силу отсутствия какого-либо подкрепления с точки зрения государственных нормативно-правовых актов, большая часть всех наказаний лежит исключительно в сфере ведения непосредственно работодателя.

Но и здесь есть определенные нюансы при применении наказаний. Во-первых, применить на такого работника административную ответственность невозможно, нет статей соответствующих такой ответственности в КоАП РФ, за исключением распространения запрещенной информации, разжиганием межнациональной розни и т.д.

Во-вторых, дисциплинарная ответственность может быть применена только к тому работнику, который знал о возможности ее применения. Т.е. был согласен на соответствующие пункты в трудовом договоре, ставил свою роспись в приказе, который содержал в себе данные о запрете или ограничении и умышленно нарушал данные правила.

В-третьих, мера ответственности должна быть соразмерна виновности. Т.е. уволить человека за доказанное одноразовое посещение какого-то сайта в личных целях невозможно, поскольку такое решение он может оспорить через суд, и вероятнее всего выиграет данное дело.

Исходя из вышеизложенного, можно предложить работодателям позаботиться об организации использования интернета на рабочем компьютере заблаговременно, основываясь в таких решениях принципе разумности тех или иных действий.