Порядок увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности

Существует достаточно много причин для того чтобы расторгнуть трудовой договор как со стороны работодателя, так со стороны непосредственно самого работника. Одной из достаточно часто встречающихся причин на сегодняшний день является расторжение трудового договора работодателем по причине несоответствия работника занимаемой должности, или же выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, что в обязательном порядке подтверждается результатами пройденной работником аттестации.  Данное положение закреплено в п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно трудовому законодательству квалификация работника есть ни что иное как уровень его профессиональной подготовленности, наличие умений и навыков, которые проявляются в мастерстве, а также степень пригодности работника для выполнения той или иной деятельности на рабочем месте, и соответствие занимаемой должности, профессии. Все это и многое другое определяется такими параметрами как класс, звание, квалификационный разряд и прочими категориями которые закреплены в конкретной отдельно взятой организации, но при этом не противоречат основным законам РФ.

При приеме на работу помимо различных квалификационных удостоверений, которые имеются у человека на руках, наличие той или иной квалификации подтверждается им соответствующими записями в трудовой книжке, документами об образовании. В процессе работы работодатель вправе требовать от работника подтверждения своей квалификации посредством использования процедуры, которая носит название аттестация.

Значение аттестации при увольнении

Проведение аттестации необходимо для того чтобы правильно определить насколько работник соответствует занимаемой им должности, а также соответствуют ли он требованиям которые предъявляются к выполнению его работы. Кроме того, процедура аттестации в ряде случаев способна повысить ответственность работников за результаты осуществляемой ими деятельности, поднять  на новый уровень инициативность, в некоторых случаях она также способствует повышению творческой активности.

Только по результатам проведенной квалификационной аттестации работодатель имеет право уволить своего работника в соответствии со статьей Трудового Кодекса РФ, которая содержит о себе данные, об увольнение по такому основанию (81 статья ТК РФ).

Для проведения аттестации работодатель в обязательном порядке должен соблюдать установленные в трудовом законодательстве и прочих нормативных актах определенные правила. Также порядок проведения аттестации закреплен в общих нормах трудового права, внутренних нормативных актах, которые принимаются исключительно с учетом требований и мнения выраженного органов защищающим права работников, более известно для всех как профсоюза.

Какие виды аттестации существуют

На сегодняшний день можно выделить два основных вида аттестации. Это аттестация обязательная и необязательная. Первый вариант необходимо проводить только в тех случаях, на которые прямо указано федеральным законом и прочими НПА. Здесь необходимо отметить, что проведение обязательной аттестации законодательно закреплено лишь относительно некоторого числа работников, принадлежащих к определенным категориям, а также для работников, которые осуществляют свою трудовую деятельность в определенных экономических областях.  К ним можно отнести: во-первых, всех людей, которые прямо или косвенно связаны с движением поездов, а также осуществлением маневровой деятельности на железнодорожных путях, предназначенных для общего пользования.

Во-вторых,  люди, которые работают на производственных объектах, попадающих в группу опасных. В-третьих, лица, осуществляющие свою трудовую деятельность по хранению химического оружия или же  на объектах, которые предназначены для уничтожения химического оружия. В-четвертых, люди, непосредственно работающие с источниками ионизирующего излучения. В-пятых, люди осуществляющие свою работу в библиотеке и образовательных государственных учреждений, руководители унитарных предприятий, обслуживающий персонал в космической инфраструктуре, а также некоторые другие.

Здесь также необходимо помнить о том, что обязательная аттестация может быть проведена как непосредственно работодателем, так и государственным компетентным органом, на что есть прямые указания в законодательстве РФ.

Помимо всего прочего порядок проведения данного мероприятия может быть урегулирован как  НПА разного уровня, так и указами Президента РФ, приказами и постановления федеральных органов исполнительной власти, постановлениями Правительства РФ.

Несмотря на то что в законодательстве нет четкого закрепления необходимости проведения необязательной аттестации, это абсолютно не мешает любому работодателю провести ее по своему усмотрению. Но при этом он должен издать локальный нормативный акт, который должен отвечать всем требованиям и не нарушать трудовое законодательство. Также такого рода нормативный документ должен определять какие именно категории работников данной организации подлежат прохождения аттестации, в каком порядке данная процедура будет проводиться, какие именно критерии будет использовать аттестационная комиссия для определения уровня квалификации работника, а также какие именно действия, как работника, так и работодателя, должны быть совершены по факту подведения итогов аттестации.

Роль аттестационной комиссии при увольнении

Независимо от того, какого именно типа проводится процедура аттестации, в любом из случаев в ней присутствует аттестационная комиссия. Для того чтобы работодатель по итогам проведенной данной процедуры мог уволить своего работника за несоответствие занимаемой должности, в состав конкретной отдельно взятой аттестационной комиссии должен быть включен как минимум один член от выборного профсоюзной организации работников, при существовании таковой.

Все  решения, которые принимает аттестационная комиссия в ходе проведения аттестации, которые воплощаются в жизнь в виде определенных выводов, а также рекомендаций, в обязательном порядке подлежат внесению в аттестационный лист, выдаваемый работнику.

Приказы, издаваемые на основании проведенной аттестации

Именно на основании данного листа руководитель организации вправе издавать приказ, содержащий в себе такие данные как: анализ отрицательных и положительных сторон работы организации, план мероприятий, которые разработаны с учетом результатов аттестации, изменению должностных окладов, перестановке кадров и многое другое.

Именно в этом же приказе руководитель указывает свое решение о работниках, которые при прохождении аттестации показали отрицательные результаты и признано, что их квалификация не соответствует занимаемой ими должности.  Крайняя мера, а именно увольнение работника возможно только в том случае, когда работодатель не может перевести его по его письменному согласию на должность, которая отвечает его квалификации, которую данный человек может занимать с учетом своего состояния здоровья. В этот момент работодатель  обязан предложить все подходящие под эти требования вакансии, которые имеются у него в данном районе. Также он может предложить работу и в другой местности, если это было указано в трудовом договоре, коллективном договоре и прочих соглашениях между работниками и работодателем.

Здесь необходимо отметить, что в соответствии с законодательством РФ, что увольнение, что перевод и прочее по итогам аттестации, работодатель должен совершить в срок не более чем через 2 месяца после проведения аттестации.

Законодательные нюансы увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности

Очень часто можно встретить ситуацию, когда уволенный или же переведенный работник даже по своему собственному согласию обращается с исковым заявлением в суд для оспаривания итогов аттестационной комиссии. Поэтому для принятия правильного решения в кадровом отделе в личном деле работника должен содержаться не только аттестационной лист, но также и прочие документы, способные отразить  прохождение самой аттестации и прочие документы, содержащие в себе сведения о квалификационной группе работника.

Если в ходе аттестации выявлено несоответствие работника своей должности и в тоже время он является членом профсоюза, то в этом случае работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор не более чем через 1 месяц со дня документа который отражает мнение профсоюза.

Приказ об увольнении и запись в трудовой книжке работника

Приказ, который  является основанием для одностороннего расторжения трудового договора, должен содержать в себе в обязательном порядке данные о документах, на основании которых работодатель принял данное решение. Также в случае, когда работник самостоятельно отказался от перевода на другую должность, то должно быть указание на документ, предлагающий ему такую возможность и соответственно непосредственный отказ работника от данного предложения. Если организация не в состоянии была предложить другую должность, это должно найти свое отражение в данном приказе. Если же работник состоял в профсоюзе, то в приказе должна быть ссылка на  протокол заседания, который содержит в себе мнение или же согласия профсоюзного органа с принимаемым решением.

В зависимости от того был человек служащим или работником отличаются и записи в трудовую книжку.  Само различие в данных записях вытекают из законного определения и соответственно первая часть применяется для служащих, вторая указанная в скобках для работников.

Запись в трудовой книжке об увольнении для работников: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Для государственных гражданских служащих запись об увольнении в трудовой книжке следующая: "Служебный контракт расторгнут в связи с несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, подпункт "б" пункт 1 части 1 статьи 37  Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".